悦会公司与李炜炜签订了2014年5月19日至2017年5月18日三年期的劳动合同，其中试用期6个月，约定李炜炜担任运营总监，月基本工资为税后人民币33，000元，年底3个月浮动年终奖。
　　劳动合同第3.2条约定，雇员应遵守合同条款及公司《员工手册》（其副本作为本合同附件二）载明的公司工作守则以及公司颁布的其他政策。
　　2014年12月7日，李炜炜因与公司负责人王亮存在工作分歧，通过电子邮件向王亮提出辞职：“很高兴有这么一段短暂的合作经历，由于我和公司在发展等方面存在分歧，所以我申请离职，请批准。”王亮回复：批准辞职。
　　离职后，双方就离职结算费用发生争议，经仲裁前置后李某起诉到法院要求公司支付2014年按比例折算的年终奖61，569.86元。
　　公司提交员工手册抗辩，员工手册第5.6条年终奖发放是这样规定的：入职后工作不满一年者，在第二年第一季度末不享有年终奖励。年终奖发放与否以员工入职表现以及公司上一年盈利等情况综合认定。年终奖发放标准根据双方约定，双方没有约定的，公司酌情确定。自行请辞或因过错被解雇的，不享有年终奖。
　　一审法院经审理认为：
　　劳动合同约定年底3个月浮动年终奖，对年终奖的具体支付情况未约定。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核而发放的一次性奖金，属于劳动者合法劳动报酬，而不只是用人单位激励人才，留住人才的手段。公司员工手册关于工作不满一年及离职员工不享有年终奖的规定实际上是公司免除其法定责任，排除劳动者权利的约定，违反法律规定，应属无效条款。故公司应按李炜炜当年度实际工作时间折算年终奖，对李炜炜要求悦会公司支付年终奖61，569.86的诉请，应予支持。
　　公司不服，提起上诉，上海二中院经审理认为：
　　年终奖是否发放及发放标准固然属于用人单位自主经营权的范畴，但并非用人单位可以任意决定。用人单位在作出是否发放年终奖的决定时，必须符合与劳动者之间的约定以及经过民主程序制定且已公示或者告知劳动者的公司规章制度。
　　本案双方签订的劳动合同明确约定李炜炜的年薪、月薪及年终奖发放。悦会公司提供的员工手册规定自行请辞或因过错被解雇的不具备年终奖发放资格，实际增加了双方劳动合同约定的年终奖发放条件，并无证据证明该员工手册经过民主程序制定且已公示或者告知包括李炜炜在内的劳动者，因此，悦会公司不能依据该员工手册的规定决定是否发放李炜炜年终奖，原审法院依据双方劳动合同的约定，按比例折算的年终奖的意见，并无不妥，本院予以维持。
　　案号：
　　二审：（2016）02民终1788号
　　一审：（2015）黄浦民一（民）初字第4468号
　　来源：人力资源法律

　　年终奖的发放意义
　　很多公司都将年终奖作为成本或负担，这样的结局是“双输”
　　人力资源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的部分：
　　第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计划是奖优用的，在企业实现目标的同时，员工获得应有的业绩奖金。
　　第二、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。
　　把年终奖金看作成本或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资源的价值和作用，在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理的结果。要改变这种局面，要从根本上入手：
　　第一、要像看待企业经营计划一样认真的看待激励计划和业绩目标绩效；
　　第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎；
　　关于年终奖的调查
　　关于年终奖的调查
　　第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃。
　　年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种回报体现，两者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。这个问题在激励系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心的问题。
　　1、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值；
　　2、年度绩效奖金体现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献；
　　3、对于另一些有潜质的人员，公司要付的是为其个人能力和未来发展的一部分津贴方式。称之为为个人付薪。