司法实务中，用人单位因向劳动者送达通知存在程序瑕疵导致劳动争议败诉的案例很多，HR如何向劳动者送达通知是个敏感又复杂的问题。长期以来，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院认可的有效送达方式，是劳办发[1995]179号《关于通过新闻媒介通知劳动者回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中规定的几种送达方式。根据该文件规定，用人单位向劳动者送达通知，应以书面形式直接送达劳动者本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在劳动者本人下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
　　2017年11月24日，人社部下发《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》，宣布102份文件失效或废止，在废止的文件目录中包括劳办发[1995]179号文件，因此用人单位如何向劳动者送达各类通知成了难题。笔者认为，关于用人单位向劳动者送达各类通知问题，可以参照《民事诉讼法》以及最高人民法院《关于进一步加强民事送达工作的若干意见》中关于人民法院向当事人送达通知的有关规定来处理，具体有几下几种处理方式。
　　第一种方式是直接送达。用人单位直接将有关通知交由劳动者本人签收，直接送达的地点可以在用人单位、劳动者住址或其他双方事先约定的地点，劳动者本人签收之日即为通知送达之日。实务中劳动者不辞而别后，用人单位采取直接送达方式比较困难。
　　第二种方式是留置送达。用人单位直接去劳动者家中送达通知，如果劳动者本人拒绝签收通知的，用人单位可以邀请工会代表、街道等有关基层组织的代表到场作为见证人说明情况，在送达回执上记明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或者盖章，然后把通知留在劳动者家中。如果无法邀请到见证人，用人单位可以采用拍照、录像等方式记录送达过程，然后把通知留在劳动者家中，留置当天可以视为送达日期。
　　第三种方式是电子送达。用人单位可以采用电子邮件、手机短信、微信、QQ等即时收悉的特定系统向劳动者送达有关通知，特定系统显示发送成功的日期即为送达时间。但是通过电子方式向劳动者送达有关通知时，用人单位应当采用公证、鉴证或电子证据固化等方式证明电子邮箱、手机号、微信号或QQ号确实为劳动者所使用且用人单位已经通过特定系统发出通知，否则一旦引发劳动争议，用人单位将面临败诉的法律风险。此外，同时使用两种以上电子送达方式可以提高有效送达的成功率，建议用人单位将各种电子送达方式在劳动合同中进行约定。
　　第四种方式是邮寄送达。用人单位无法向劳动者直接送达通知的，可以采取邮寄送达的方式，这也是目前用人单位使用最多的送达方式。依据《邮政法》第五十五条“快递企业不得经营由邮政企业专营的信件寄递业务，不得寄递国家机关公文”；《邮政法实施细则》（国务院令第65号）第四条“未经邮政企业委托，任何单位或者个人不得经营信函、明信片或者其他具有信件性质的物品的寄递业务，但国务院另有规定的除外。信函是指以套封形式传递的缄封的信息的载体。其他具有信件性质的物品是指以符号、图象、音响等方式传递的信息的载体，具体内容由邮电部规定”等相关规定，邮寄送达应当通过EMS专递方式，如果选择其他快递公司邮寄文件可能会使所寄信函的效力受到质疑。关于劳动者收件地址，劳动合同中有约定的，以约定为准；劳动合同约定不明确或没有约定的的，以劳动者身份证上载明的地址为准；没有劳动者身份证信息的，以劳动者最后向用人单位提供的住址信息为准。邮件签收之日，即为送达之日。如果劳动者自己提供或者确认的送达地址不准确、或送达地址变更未及时告知用人单位、或劳动者本人拒绝签收等情形，导致快递未能被劳动者实际接收的，通知退回之日视为送达之日。
　　第五种方式是公告送达。如果用人单位采用上述方式无法向劳动者送达有关通知的，用人单位可以在国内有关媒体上刊登公告送达。公告送达应当载明公告送达的原因、通知的主要内容以及逾期答复的法律后果。自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。
　　用人单位向劳动者送达有关通知，需要规范送达步骤。上述几种送达方式中，直接送达、留置送达、邮寄送达、电子送达属于并列的送达方式，用人单位选择其中一种送达方式即可。如果选择上述方式无法有效送达，用人单位才可以采取公告送达方式。（沈威）