案例：小李2014年11月2日入职某公司，担任客户经理，双方签订为期三年的劳动合同，并于2015年5月9日解除劳动关系。小李的工资为每月6000元。双方在劳动合同中约定了小李负有保密义务，同时约定在解除或者终止该劳动合同后两年内，小李不得到与该公司经营同类咨询服务的公司，或者到与该公司存在竞争关系的其他单位工作。后小李主张其依约履行了竞业限制义务，要求该公司支付两年的竞业限制补偿金。该公司却主张，小李不属于可以约定竞业限制的人员，而且未约定竞业限制补偿金，该竞业限制的约定无效。

法院经审理认为小李担任客户经理，该岗位可能接触和掌握该公司的客户信息及其他秘密信息，所以属于负有保密义务的劳动者。虽然双方未在劳动合同中明确约定竞业限制补偿金的标准及数额，但小李按照约定实际履行了竞业限制义务，因此，该公司应当支付竞业限制补偿金。

法官解析

竞业限制，通常又称竞业禁止，是用人单位在劳动合同或者保密协议中，与负有保密义务的劳动者相互间的约定，劳动者在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的义务。

竞业限制的适用人群包括能够接触到公司的商业秘密的劳动者和董事、高管等特定地位的主体。未明确约定竞业限制补偿金的情况下，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条的规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

由此可见，在未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者依约履行了竞业限制义务的情况下，劳动者可以要求用人单位支付竞业限制补偿金，该竞业限制条款也应属有效。值得注意的是，劳动者并不能以用人单位没有约定或者没有支付竞业限制补偿金为由而不履行竞业限制义务，否则，仍然需要支付违反竞业限制义务的违约金。