劳动合同到期后,没有签订的新合同,合同还继续有效吗?

2018-11-20 18:59:14 常熟郭庆荣律师网
  根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十六条规定,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。根据《原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条规定,有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。

  如果是用人单位提出要和劳动者解除该事实劳动关系的,劳动者有权利拒绝并要求劳动合同继续履行。如果用人单位强行与劳动者解除该事实劳动关系的,劳动者不要求继续履行或者实际上已经履行不能的,可以主张违法解除劳动合同的双倍经济补偿。

劳动合同到期后,没有签订的新合同,合同还继续有效吗?

  至于未及时续签是否需要支付两倍工资的问题,在司法实践中主要看是否侵害了劳动者合法权益,不能完全绝对的予以认定是否需要支付。
  因此,对公司来说,做好劳动合同管理工作是防范风险的重要方式之一。
  1.建立员工劳动合同期限档案。建议用表格的形式,设立好公式,到期之前一个月自动弹出提醒,这样就不容易遗忘。
  2.在劳动合同到期前1个月,人力资源部应当对是否续签劳动合同之事进行内部意见沟通。
  3.劳动合同到期前向劳动者发放续订劳动合同征询意见书。
  4.同时,人力资源部还应当对到期不续订合同支付的经济补偿金建立相应的预算,以便财务部门提前做好相应的准备。
  5.对特殊员工应当及时采取相应措施。女职工在孕期、产期、哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止。用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达,告知其劳动合同因“三期”而顺延至“三期”结束,并要求员工在书面通知上签收确认,而不必订立一个新的劳动合同。若订立一个新的劳动合同,约定期限至“三期”期满之日终止,会被认定为签订了第二次固定期限劳动合同,导致“三期”期满需要签订无固定期限劳动合同的风险。

  (京益法律视界)


  期限分类
  根据本条规定,劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定,以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
  固定期限劳动合同制度的主要作用是建立和谐、稳定的劳动关系,这不仅是对劳动者权益的一种保护,而且也是对用人单位长期利益的一种保护。由于之前很多用人单位不与劳动者订立劳动合同或者劳动合同短期化,企业的短期化行为造成劳动者的短期化行为,使劳动者对企业没有归属感,缺乏信任,造成企业人才队伍不稳定,有“培养一个,跳槽一个”的现象。企业与劳动者签订固定期限劳动合同,能够留住人才,增强企业与员工之间的互信,增强员工的忠诚度,有利于建立和谐、稳定的劳动关系。而且劳动合同法较《劳动法》给了企业更大的解除合同的法定理由。按照《劳动法》用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,才可以裁减人员。
  劳动合同法除延续《劳动法》以上规定外,增加了两种用人单位可以裁减人员的情形:
  (1)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
  (2)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。同时,劳动合同法放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定,用人单位裁减人员的,都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并向劳动行政部门报告。 《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为,用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,才应当按照以上规定的程序执行;裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的,无须按照以上规定的程序执行。由以上可见,企业完全没有必要的劳动合同法生效前突击裁员,突击裁员也不会减轻企业的负担。
  合理地确定劳动合同期限,对当事人双方来说,都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定,因此,应当遵循一定的原则,用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外,还要掌握这样两条原则:第一,有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系,实现社会生产劳动,使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益,都必须依赖企业发展生产,取得好的经济效益。因此,订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发,根据企业生产和工作的需要来确定。第二,兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下,要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情,关系到双方的利益。确定劳动合同期限时,不能只强调企业的生产工作需要,也应当兼顾劳动者个人利益,尊重劳动者个人意愿。总之,当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系,合理确定劳动合同的期限。 科学合理地确定劳动合同的期限,对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务,对劳动力的使用进行科学预测,合理规划,使劳动合同期限能够长短并用,梯次配备,形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素,合理的选择适合自己的劳动合同期限。
  根据《劳动合同法》 [1]  的规定,劳动合同的期限分为3种:固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。
  1、固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。固定期限的劳动合同可以是较短的半年、2年,也可以是较长的5年、10年,具体期限长短应根据用人单位情况、岗位情况和劳动者情况自主确定。 [1] 
  2、无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。 [1] 
  有下列情形之一,劳动者提出或者同意续签、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,否则应当订立无固定期限劳动合同:
  (1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
  (2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
  (3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动合同的情形,续订劳动合同的。
  此外,用人单位自用工之日起,满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
  3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。