（常州市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介

申请人王某与被申请人春江人民医院于2013年8月21日签订了事业单位聘用合同。约定合同期限至2014年2月20日止，岗位为妇产科医师。同时约定有下列情形之一的，乙方（申请人）可以随时单方面解除聘用合同：在试用期内；考入普通高校的；被录用或者选调到国家机关工作的；依法服兵役的；甲方（被申请人）未按聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的。双方还约定乙方服从组织工作安排。双方对违约责任也作了如下约定：本合同签订生效后，双方必须严格履行。如有违约应当承担相应责任。甲方违约，除应继续履行本合同和赔偿乙方在合同中断期间的经济损失外，偿付给乙方违约金人民币三万元；乙方违约的：支付甲方违约金人民币三万元；承担附加协议中约定的违约金和其他违约责任。培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减20%执行。给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。

2013年国庆节过后，被申请人安排申请人到B超室工作，在进入B超室工作之前，安排申请人到其他医院离岗学习培训半年，培训期间工资正常发放。培训结束后，申请人在B超室工作三个月后，即于2014年5月29日，以个人原因为由提前三十日申请辞职。2014年6月23日，被申请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意意见。2014年7月2日申请人正式离开被申请人单位。但是双方因违约金及培训费用返还产生争议，被申请人一直没有为申请人办理离职手续。申请人于2014年7月16日向常州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求解除聘用合同，办理离职手续。

处理结果：开庭审理后双方达成调解协议：申请人愿意向被申请人支付3000元违约金作为培训补偿，被申请人同意为其办理离职手续。

案例评析

本案争议焦点：一、双方是否可以解除聘用合同？二、申请人是否需要支付违约金和返还培训费用？

关于争议焦点一，申请人认为根据2014年7月1日正式施行的《事业单位人事管理条例》第17条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。因此，申请人已经履行了提前30日通知的法律程序义务，双方的聘用合同应当解除，并且无需支付任何违约金，因为申请人不存在违约行为，同时因为双方聘用合同明确约定申请人的岗位为妇产科医师，但是被申请人却违反双方合同约定，调动申请人到辅助科室，并降低工资待遇，申请人也可以提出解除。再者因被申请人未在申请人提出辞职的30天内给与书面回复，即使根据双方合同约定及新条例之前的相关规定，逾期未书面回复的，视为同意解除，因此双方聘用合同已经解除。被申请人在其辞职报告上签署的同意意见不是正式的书面答复，不应认定为书面回复。

被申请人认为被申请人与申请人之间成立的是事业单位人事管理关系，非单纯的劳动关系，双方间的有关解聘、辞聘制度应适用《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》及《常州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》的有关规定，受聘人员提出解除聘用合同未能与单位达成一致的，应当坚持正常工作，继续履行合同，6个月后再次提出解除仍未能与单位协商达成一致的即可单方面解除聘用合同。故申请人应继续返回原工作岗位，继续履行合同。同时对申请人从妇产科调人B超室，是被申请人从实际情况出发作出的有关岗位调整，申请人也是同意的，并且双方签订聘用合同中申请人也是明确自愿服从单位工作安排，并没有任何强制情况存在。2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》不适用于申请人，申请人是于2014年5月29日申请辞职，新条例还尚未生效。即使适用，申请人也要承担违约责任，支付违约金和返还相关培训费用。

关于争议焦点二，申请人认为双方约定的违约金无效，也不适用双方解除聘用合同，理由是：申请人既不存在违约行为，也没有与被申请人约定服务期，根据《江苏省劳动合同条例》的相关规定，对劳动者违约行为约定违约金的仅限于违反服务期约定的和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的，因此双方约定的违约金条款无效。关于培训是被申请人强制申请人去其他医院学习培训，因为申请人不是学B超技术的，所以需要专业学习。同时培训医院也没有向其收取任何费用，不存在培训费之说。

被申请人认为，双方聘用合同明确约定了违约金，申请人提前解除聘用合同，给被申请人造成了损失，并且被申请人对申请人培训半年之后，申请人只回被申请人处工作三个月就离开，枉费了对申请人的培养。在申请人培训期间，被申请人照常支付了申请人工资，对被申请人来说就是经济损失，应当返还培训期间的工资。

仲裁委认为，对争议焦点一：申请人2014年5月29日提出辞职，同年6月23日被申请人法定代表人签署同意意见并加盖单位公章，应视为被申请人同意申请人辞职的书面意见，双方对解除聘用合同已经达成一致意见，解除有效。

对争议焦点二：第一，双方约定的违约金是否有效？双方在聘用合同中约定了一方违约，须支付3万元违约金。双方在聘用合同中约定适用《常州市事业单位工作人员聘用制度办法》，该办法第第三十九条及第四十条明确规定：聘用合同当事人违反聘用合同约定的，应当承担相应的违约责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。双方当事人都违反聘用合同约定的，应当承担各自的责任。聘用合同对违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反聘用合同期限约定的；（二）违反保密协议或者竞业限制约定的。约定违约金应当遵循公平的原则，根据受聘人员的工作报酬合理确定。违约金总额不得超过受聘人员在聘用单位取得的上年度货币性收入的总额。因此，虽然双方没有约定服务期，但是约定了聘用合同期限，参照上述事业单位管理规定，违反事业单位聘用合同期限的，可以约定违约金。因此，根据双方的聘用合同的约定，申请人应当支付违约金，但是申请人总共在被申请人处工作10个月，实发工资总额不超过3万元，因此应当根据公平合理原则予以适当减少方显公平合理。

关于培训费用，被申请人称支付了相应的培训费用，但是没有当庭提供培训支出的票据。在申请人离岗培训学习期间，被申请人正常支付申请人工资。被申请人认为应当返还该期间发放的工资。从公平合理的角度，申请人6个月没有向被申请人提供劳动，被申请人没有义务支付其工资，但是结合双方已经约定了违约金，并且被申请人已经支付其培训期间的工资，以不超过被申请人实际经济损失为原则，被申请人要求申请人返还在培训期间的支付申请人的工资和双方约定的违约金之和不能超过申请人实际工作所获得的报酬，二者不能同时主张。如果同时主张违约金和培训费用的及培训期间支付的工资，三者之和不能超出申请人培训费用实际支出和培训期间为其实际支付的工资总额的总和。

问题思考

1、新旧法规适用节点及新旧法律法规的选择适用。

2014年7月1日开始施行的《事业单位人事管理条例》是否适用本案？

2014年5月29日申请人提出辞职，2014年7月2日申请人才正式离开单位。2014年7月1日新《事业单位人事管理条例》开始施行，新旧法的适用究竟从申请人提出辞职时作为节点，还是从申请人正式离开单位即新法实施后作为起算点？

2、该新法规中没有规定的是否适用旧的规定？新条例没有关于违约金的规定。之前《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》关于违约金做了对聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任。没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出。培训费可按培训后每服务一年递减20%执行，引进费可根据实际约定。

3、《常州市事业单位实行人员聘用合同制度暂行规定》作为规范性文件是否适用，如果适用是否违背法律原则和精神？双方当事人将此规范性文件作为解决履行聘用合同中相关问题的依据，该约定是否有效？

4、事业单位出资培训的工作人员的聘用合同期限约定是否等同于服务期约定？没有约定服务期的是否可以约定违约金？培训期间的工资是否可视为用人单位的经济损失可以主张返还？

法律适用建议

1、本案应当适用新条例规定。虽然申请人在新条例施行之前提出辞职，但是双方聘用合同解除是在2014年7月2日，只有聘用合同解除之日起，双方的人事关系才终止。而且申请人是提前30日提出解除，双方人事关系非于2014年5月29日提出时解除。因此本案应当适用新的条例规定。申请人提前三十日可以提出解除聘用合同。双方在聘用合同中对解除程序的约定系当时的法律法规的规定，不能视为双方的约定，因此约定的解除程序不能适用，即使适用，因被申请人在一个月内已经做出同意的书面答复，已经达成解除双方聘用合同的一致意见。因此解除聘用合同有效。

2、新条例中没有关于违约金的规定，同时之前的规定也没有同时宣布废止，不冲突或者没有规定的内容，可以参照以前的规定。本案申请人与被申请人没有约定培训后的服务期及违约责任，而关于人事争议没有特别规定排除性违约金约定的事项（《江苏省劳动合同条例》中关于违约金的规定是除了服务期和竞业限制或保守商业秘密的可以约定，其他情况不可约定）。《常州市事业单位实行人员聘用合同制度暂行规定》关于人事关系争议的违约金做出了特别规定，对违反事业单位聘用合同期限的可以约定违约金，虽然常州市的规范性文件法律位阶比较低，但是仍然可以参照适用，如果违反上位法的规定，可以不适用。但是申请人与被申请人在聘用合同中约定将该规范性文件作为双方解除时适用的文件依据，同时相关上位法也没有关于违约金做出禁止性或者排除性禁止规定。因此该规范性文件可以作为判定本案违约金条款是否有效的依据，即违约金的约定有效。

关于申请人培训期间费用，如果被申请人提供了相关培训费用支出票据，申请人应当返还，因为双方对培训费有约定，对此约定，新条例没有做出相冲突的新规定，可以适用。培训期间申请人的工资，因申请人在此期间没有提供任何劳动，根据公平合理原则，被申请人可以主张返还。但是结合违约金的约定，双方既约定了违约金还约定了培训费返还责任，被申请人同时还主张返还培训期间被申请人付出的工资，三者之和既不能超过申请人实际工资报酬总额，也不能超出申请人在培训期间获得的工资的总额，否则显失公平。