薪酬管理实务
2021-01-24 10:32:28 常熟郭庆荣律师网
一、薪酬管理中的各项基本概念和制度
（一）工资
员工薪酬管理，是企业劳动用工管理的工作重心之一，工资纠纷也是劳动案件中发案率最高、数量最多的一类纠纷。薪酬管理之所以让HR头疼，一方面，由于工资福利关系到劳动者的切身利益，处理不当，就会引发或激化劳资矛盾；另一方面，有关工资福利的各种法律、法规、部门规章、地方性法规和规章众多，标准不一，适用混乱，因此，如何在法律规范的框架内构建企业的薪酬福利体系和制度并在最大程度上保护企业的利益，这是HR在企业用工管理中面临的主要任务。
工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。根据《关于工资总额组成的规定》第4条的规定，工资的主要形式有，计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。
1.工资的组成与形式
计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。它是实践中最普遍和最基本的工资形式，较为常见的是月工资和小时工资。
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。它也是一种计算报酬的工资形式，但不是直接用劳动时间来计算，而是按一定时间内的劳动成果来计算。
奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。一般根据企业和员工签订的劳动合同和规章制度的规定支付。
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和为了保证职工工资水平不受物价影响及因其他特殊原因而支付给劳动者的金钱补助。
加班加点工资是指对于劳动者在法定标准工作时间之外从事劳动而依法支付的工资。
特殊情况下支付的工资主要是指依据法律和规章制度规定支付给员工的各种假期工资。
《关于工资总额组成的规定》和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》对于上述6种工资形式的具体内容做了详细的列举和说明。
2.不列入工资总额的项目
员工的工资数额是社会保险缴费、加班费和经济补偿金等的计算基数和计算依据，因此，明确工资的范围对于企业HR来说至关重要。《关于工资总额组成的规定》第11条明确规定了不列入工资总额范围的各项支出、费用或补贴：
（1）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；
（2）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；
（3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
（4）劳动保护的各项支出；
（5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
（6）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；
（7）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；
（8）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
（9）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；
（10）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；
（11）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；
（12）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；
（13）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
（14）计划生育独生子女补贴。
需要注意的是，上述《关于工资总额组成的规定》是1990年由国家统计局颁布实施的，对于工资的范围，目前实践中有了新的趋势和变化。财政部2009年11月25日下发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》，该《通知》明确规定将过去不属于工资总额范围的部分福利费用纳入职工工资总额，从而扩大了职工工资总额的基数。
根据该《通知》，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴、车改补贴和通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。依据上述规定，过去属于职工福利费用的房补、车补、餐补、通讯费、过节费等都成了职工工资总额的一部分，工资总额的扩大势必将引起追索劳动报酬、工伤保险待遇、经济补偿金或赔偿金等劳动争议案件在计算基数上的变化。对此，企业HR在建立内部薪酬体系和制度，处理工资纠纷和争议时，应给予高度重视和相应调整。
【解读】高温津贴属于工资吗？
高温津贴属于工资，还是福利，实务中一直存在争议，2012年6月29日颁布的《防暑降温措施管理办法》对此作出了明确规定，“用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。”从上述规定可以看出，高温津贴的性质应当属于工资，其应属于工资总额构成中的“津贴和补贴”一类，是企业为补偿员工额外和特殊的劳动消耗支付给员工的金钱补助。因此，用人单位应当按照工资的支付形式和要求，以及当地人力资源和社会保障部门制定的支付标准，向员工按时足额支付高温津贴。
【案例】业务提成是劳动者的工资吗？
王某于2008年3月入职某外资公司，担任业务员，双方签署了1年期的劳动合同，工资为底薪加业务提成，底薪为900元/月，业务提成为销售额的2%；双方另外签订了1份业务提成协议，约定公司在业务款项到账后，向王某支付相应的提成。2008年12月，王某为公司拉到的业务总金额为人民币200万元，其中50万元的业务合同已经履行完毕且款项已到公司账户；100万元的业务已经签署合同，但尚未付款；另外50万元的业务合同尚未正式签署。但是，公司未向王某支付任何一笔业务提成。王某以公司未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，提出解除劳动关系并要求公司支付经济补偿金，且要求公司支付业务提成40000元。
【审理结果】
庭审中，公司认为，业务提成及奖励与劳动者的工作业绩相挂钩，是属于奖励性质的福利待遇，而非企业支付给劳动者的工资，因此，王某无权以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并且不同意支付解除劳动合同的经济补偿金。
另外，根据双方业务提成协议的约定，对于已经到账的50万元的合同款，公司同意按相应的提成比例，向王某支付提成，即1万元。对于其他150万业务的相应提成，只能在款项到账后方能向王某支付。
王某认为，双方签订的劳动合同中明确约定了工资为底薪+业务提成，可见，双方都认可提成是工资的组成部分之一。因此，公司未及时支付提成的行为构成未及时足额支付劳动报酬，王某有权解除劳动合同。对于尚未到账的业务款项，王某同意按双方业务提成协议的约定，在款项到账后支付，但公司必须对此作出书面承诺。
经劳动争议仲裁委员会调解，双方达成和解，公司同意向王某支付1万元业务提成，其余提成，公司承诺在收到合同款项后5日内向王某按比例足额支付。
【律师点评】
本案的争议焦点在于，业务提成是否属于工资？实践中，很多企业对业务员或销售员都采取底薪加提成的工资分配方式，但是，提成是否属于工资，应当如何支付，实务中一直都存在争议，因此，司法机关在审理这类纠纷时也比较谨慎。目前，比较主流的意见是，业务提成即提成工资，是计件工资的主要方式之一，属于《关于工资总额组成的规定》中明确的计件工资的第3种形式，即按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。因此，业务提成属于工资，它是企业对业务员完成一定的销售业务或超额完成的奖励，属于业务员所享有基本工资以外所应得的劳动报酬。
关于业务提成的核算和支付在实务中也是一个难点。关键问题是，到底应当如何认定用人单位与劳动者之间签订的业务提成协议和用人单位制定的业务提成办法等规章制度的效力。根据《劳动法》第47条的规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”也就是说，用人单位有权根据自己的实际情况制定业务提成制度或者与劳动者签订业务提成协议，只要上述制度或协议的规定不违反法律法规的强制性规定，就具有法律效力。比如，本案中，公司关于“业务款项到账后，支付相应提成”的约定未违反法律的强制性规定，对双方当事人具有约束力，因此公司可以按此约定支付提成。
实务中，建议企业制定专门的业务提成制度或与劳动者签订书面业务提成协议，对业务提成的发放形式，计算方式及发放时间进行明确的规定或约定，以避免将来因约定不明而发生纠纷和争议。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动法》第四十七条
《工资支付暂行规定》第三条
《关于工资总额组成的规定》第四条-第十一条
《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》
《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》第一条
《防暑降温措施管理办法》第十七条
（二）标准工资、基本工资和正常工作时间工资
标准工资、基本工资和正常工作时间工资，这三个有关工资的用语散见在不同的法律法规里，它们之间所指到底有何不同，常常令很多HR迷惑不已，这里，笔者作一简单介绍：
标准工资和基本工资是同义语，在法律法规中基本是互换的。《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》给“标准工资”下的定义是，标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。听起来有点绕口，但若了解了其历史背景就不难理解了。标准工资和基本工资都是计划经济体制下职工工资行政化管理的产物，在计划经济时期，劳动者的报酬是按国家统一制定的工资标准发放的，用人单位没有自主决定权。然而，法律法规中出现的标准工资或基本工资的概念，还能否适应现实的需要，为当事人所援用，就必须具体问题具体分析了。
就目前的实务操作而言，可以比较明确的是，企业可以将员工每月的固定工资的总和设定为标准工资或基本工资，但如果企业僵化地使用标准工资或基本工资这类工资概念，或企图通过自行设定或滥用上述概念以减少应支付的工资基数，将不会得到支持。
由于市场经济条件下，不同行业、企业的生产形式、经营结构和劳动特点的不同，其规定的基本劳动报酬的形式和工资结构也不相同。因此，实务界一直都在呼吁立法部门根据实践发展的需要和现实情况重新修订相关工资概念，以解决实务中劳动者基本劳动报酬不确定和支付混乱的问题。
这方面，广东率先在《广东省工资支付条例》中提出了“正常工作时间工资”的概念，来代替“标准工资”和“基本工资”。根据该《条例》，正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，但是约定的待遇不得低于当地最低工资标准。其实，关于“正常工作时间工资”的概念，在之前的法律法规中已经有所涉及，比如，《劳动法》第44条规定，劳动者加班的，用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条又对“劳动者正常工作时间工资”做了进一步的解释，即所谓“劳动者正常工作时间工资”，是指“劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。”一般来说，正常工作时间工资不包括：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
根据上述规定，有关正常工作时间工资，包括哪些项目，数额多少，用人单位可以与劳动者在法律规定的范围内，协商并制定在劳动合同中。正常工作时间工资确定后，劳动者的年休假、产假等假期工资、加班工资等都统一以其作为计算基数。
【法条链接】
《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第一条
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十五条
《广东省工资支付条例》第八条
《广东省工资支付条例》第五十四条
（三）日工资和小时工资
日工资和小时工资是核算加班费、年休假工资及病假工资等的依据，因此，企业HR必须清楚日工资和小时工资的折算方法。根据2008年《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工资和小时工资的折算方法为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数（21.75天）
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数21.75天×8小时）
需要注意的是，2008年出台的日工资和小时工资的折算方法和之前的折算方法一个重要的区别，就是将工作日与计薪天数进行了区分，法定节假日虽然不是工作日，但是算作计薪天数，因此，目前的月计薪天数是21.75天，但月工作日为20.83天。根据新的折算方法，日工资和小时工资的折算均以月计薪天数作为除数，这使得由此计算的日工资和小时工资较之原来的折算方式有所降低。
【法条链接】
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一条
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条
（四）最低工资标准
我国实行最低工资保障制度，以保障劳动者能按月获得基本的劳动报酬，维持最基本的生活需要。根据《最低工资规定》，最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。也就是说，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位应当支付的工资就不得低于最低工资标准。
1.最低工资标准的形式和确定方式
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
最低工资标准由各地政府根据自己的实际情况制定，并且每两年应至少调整一次。最低工资标准发布后，用人单位应在10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
2.最低工资标准的剔除项目
根据《最低工资规定》第12条的规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
各地制定的相关最低工资规定中，有的直接适用上述国家的规定，如深圳、辽宁；有的明确规定最低工资不包括奖金、非货币性补贴、津贴和用人单位为劳动者缴纳的社会保险费及住房公积金，如湖南；有的也明确，最低工资不包括用人单位为劳动者缴纳的社会保险费和住房公积金，但是包括列入工资总额统计的奖金和补贴，如北京、上海。因此，企业HR在确定和支付最低工资时，应当具体参照当地的规定执行，以避免因支付违法而引发劳动争议。
【解读】
1.员工有事请假若干天后，当月领取的工资水平没有达到最低工资标准，单位是否违反最低工资规定？
不违反。最低工资规定是指员工在法定工作时间内提供正常劳动后，所在企业必须支付的最低劳动报酬。员工未按法定工作时间提供正常劳动的，不适用最低工资规定。
2.北京某公司对业务员实行提成制，规定基本工资400元，业务提成为销售额的3%，该规定是否合法有效？
这是在实行提成工资制企业常见的规定，但该规定是否合法有效，就要看具体情况了。以2009年为例，如果业务员业务很好，基本工资加提成高于800元（北京市2009年最低工资标准），则公司的该项规定和做法符合法律规定；但是，如果业务员业绩很差，甚至未做成一单业务，公司仅按400元的底薪支付业务员工资，则公司的做法就违反了有关最低工资标准的强制性规定，属于违法行为。为避免上述法律风险，建议公司在约定上述工资条款时，补充约定“如果员工当月提供正常劳动后工资低于本市最低工资标准的，则按本市最低工资标准发放工资”。
3.单位发放给劳动者的月工资低于当地最低工资标准，但是加上年底奖金，全年平均后每月可以达到或超过最低工资标准，单位这种做法合法吗？
不合法。根据《工资支付暂行规定》，用人单位应当每月至少支付一次工资。因此，法定的最低工资标准是指单位每月支付劳动者工资的最低标准，不包括年终一次性发放的奖金或分红等收入，也就是说，劳动者每月领取的工资不能低于最低工资标准。
【法条链接】
《最低工资规定》第三条
《最低工资规定》第十一条-第十二条
《湖南省最低工资规定》第六条
《北京市最低工资规定》第六条
（五）克扣工资
根据原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，所谓“克扣工资”，是指“用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）”。
1.不属于克扣工资的情形
根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，用人单位不得随意克扣劳动者工资，但是下列情形除外：
（1）国家的法律、法规中有明确规定的；
（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；
（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；
（5）因劳动者请事假等相应减发工资的。
需要注意的是，关于上述第（2）、（3）种情形，即企业是否可以在劳动合同中约定或在规章制度中规定扣减工资的情形，实践中争议较大。围绕的焦点主要是企业能否根据规章制度，对违纪员工进行罚款，如不少企业规章制度中规定，员工迟到1次，罚款20元，从当月工资中扣减。由于过去企业对职工实施奖惩的主要依据《企业职工奖惩条例》已于2008年1月15日废止，因此，司法实践中，关于企业是否还有权对员工实施罚款形成了截然不同的两派观点：一种观点认为，该《条例》的废止，使企业从根本上失去了对员工进行经济处罚的依据，因此，企业规章制度中规定经济处罚权是无效的。但另一种观点认为，在当前情况下，罚款仍然是企业对员工实行有效管理的手段，因此，只要规章制度对此有明确规定，且合法合理，企业就有权对违纪员工实施罚款。
笔者认为，一方面，国家和各地应尽快出台相应的规范性意见，对企业可以实施罚款的情形、罚款数额的确定、如何扣减等作出明确的规定，否则，企业根据规章制度对违纪员工进行罚款的依据不足。另一方面，在目前欠缺明确法律规定的情况下，企业HR在制定本单位的规章制度时，应务必谨慎，对于扣减的情形应明确规定，扣减数额应相对合理，否则发生劳动争议后，很难得到法律的支持。
2.代扣工资的情形
《工资支付暂行规定》第15条还规定了用人单位可以代扣劳动者工资的情形，主要包括：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
3.工资中扣除赔偿金的情形
根据《工资支付暂行规定》，员工给企业造成经济损失的，企业可以从员工工资中扣除赔偿金。上述扣除必须满足三个条件：一是单位的经济损失确实是由劳动者本人原因造成的；二是每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；三是扣除后的剩余工资部分不得低于当地最低工资标准。
实务中，对于员工是否给企业造成经济损失及损失大小，企业HR应及时做好相关证据的收集和保留，以避免因举证不能而变成“无正当理由克扣工资”。
【法条链接】
《工资支付暂行规定》第十五条-第十六条
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第一条
（六）拖欠工资
根据原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，所谓“无故拖欠”，是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，不包括以下两种情形：
（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资的；
（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，暂时延期支付劳动者工资的。
上述第2种情形下延期时间的最长限制由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况具体确定。根据该《规定》，除上述两种情形以外的拖欠工资均属无故拖欠。
【案例】客观原因导致工资未发，构成无故拖欠吗？
徐某2006年入职某资源公司，该公司的主要业务是在境外勘探开采石油，徐某担任公司派驻境外的石油工程师。公司对于境外工程师实行年薪制，其中月工资的50%在境外当地发放。2008年，由于境外劳务签证的办理出现问题，导致公司无法向境外工程师足额及时发放月工资的50%部分。2008年7月，公司被集团公司决定撤销，公司同意将2008年1-7月未足额发放的工资全部补发，但徐某要求公司支付拖欠的1-7月工资的25%的经济补偿金，公司不同意支付，于是徐某向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资的25%的经济补偿金。
【审理结果】
庭审中，徐某认为，公司提出的未足额及时发放工资的理由，不属于法律规定可以拖欠的范围，也不属于不可抗力。同时，公司有义务解决好境外员工的劳务签证问题，由此导致的工资不能按时发放的相关责任应由公司承担。
公司则认为，由于海外劳务签证办理出现困难的客观原因，导致应在境外发放的部分工资尚未发放，对此，公司已和员工说明情况，并在尽一切努力解决问题，因此，不属于无故拖欠。而且，公司在宣布撤销后，已经对所有员工进行了全部补发，并办理了工资结算。徐某一直不在公司出现和拒绝办理相关手续，才导致公司无法与其进行工资结算和发放。
劳动争议仲裁委员会经审理认为，公司的行为构成无故拖欠，应向徐某额外支付拖欠工资的25%的经济补偿金。公司不服，又向法院提起诉讼。
法院经审理，认为公司未按月发放2008年1-7月应在国外发放的月工资的50%部分，是由于海外劳务签证办理困难等客观原因所致，且工作期间徐某未就此提出异议，故公司不属于无故拖欠徐某工资。因此，对徐某要求公司支付拖欠工资的25%的经济补偿金的请求，不予支持。
【律师点评】
由于公司可能存在各种各样的客观原因，导致无法及时全额发放工资，因此，司法实践中，对于是否构成无故拖欠工资，标准相对较松。只要企业确实有合理的理由，而且在解除或终止劳动合同时，均及时予以补发，一般不会被认定为无故拖欠。另外，一些地区对延期支付工资的期限也做了规定，如北京、江苏等地规定，延期最长不得超过30日。湖北则规定，最长期限可按不超过3个月掌握。也就是说，在上述期限之内的延期支付不会构成无故拖欠。因此，企业HR应当注意，一旦企业出现工资无法及时足额发放的问题，一定要第一时间将拖欠的原因和预计发放时间告知劳动者，同时，拖欠的时间不能过长。
【法条链接】
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第一条
《北京市工资支付规定》第二十六条
《湖北省劳动厅关于可否将小费收入视同工资和拖欠工资期限问题的复函》第二条
二、工资支付的各项规定
（一）工资支付的程序性规定
1.工资支付记录和工资清单
根据《工资支付暂行规定》，用人单位必须书面记录工资支付的情况，并保存两年以上备查。同时，用人单位还应向劳动者提供其个人的工资清单。一般来说，工资支付记录表应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证和劳动者签名等内容。
企业HR应当重视工资支付记录表的编制和保存，不仅由于它是企业应当履行的法定义务，更重要的是，工资支付记录表是解决工资纠纷时的一项重要证据。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。因此，在发生工资纠纷时，企业有义务提供工资支付记录表，否则将承担举证不能的不利后果。
关于工资支付记录的保存期限，目前国家和各地普遍的规定是两年，也就是说，对于超过两年的工资支付记录，用人单位可不予提供。但是，也有个别地方突破了两年的限制，如山东规定企业应至少保存15年备查。因此，企业HR应参照当地的具体规定执行。
2.支付形式
根据《工资支付暂行规定》，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。可见，法定货币，即人民币，是工资支付的唯一形式，没有任何例外情形。实务中，企业以任何理由和借口以实物或有价证券代替货币支付工资，或约定以美元等外国货币支付工资的做法都是违法的。
3.支付方式
根据《工资支付暂行规定》，用人单位应将工资直接支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
无论是劳动者本人领取，还是别人代领，企业的工资支付人员，务必要求领取工资的人员在工资支付记录表上签字确认。除此之外，如果是别人代领工资，一定要让代领人出示员工本人签字的授权委托书，并将上述委托书留存归档。
4.支付周期
根据《工资支付暂行规定》，工资应至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。因此，工资的最长支付周期是月，即便对实行年薪制的员工，企业也不能按年支付工资。正确的做法是，按月发放部分工资，数额不能低于最低工资标准，剩余部分在年底一次性发放。
5.支付时间
根据《工资支付暂行规定》，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。因此，工资的发放时间应当是确定的，不能想什么时候发就什么时候发。如果发工资遇到节假日或周末，只能提前，不能顺延。
企业HR还应当注意两种特殊情形下的工资支付时间：
（1）对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后立即支付工资。
（2）劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。
【解读】员工离职时，公司是否可以规定其工资于离职后的下一个工资结算月支付？
关于员工离职时，双方能否约定工资的支付时间，从《工资支付暂行规定》的条款来看，应当是不允许的。但也有个别地区有不同规定，如江苏规定，员工离职时，双方可以约定工资支付时间。实务中，劳动关系解除或终止时，除非双方有特殊约定，或由于种种原因无法在离职时一次性付清工资，如销售提成的结算或支付等，否则，企业应当在解除或终止劳动合同时一次性付清员工工资。
【法条链接】
《工资支付暂行规定》第五条-第九条
《山东省企业工资支付规定》
《江苏省工资支付条例》第十九条
（二）工资支付标准的确定
1.正常情形下的工资支付标准
劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应当按照劳动合同约定的工资标准向劳动者足额支付劳动报酬。法律规定用人单位和劳动者在劳动合同中必须明确约定工资标准，而且约定不能违反法律法规的强制性规定，尤其是不能违反最低工资标准的规定。
2.假期工资支付标准
（1）休息日和事假
上述假期为无薪假期，用人单位可不支付工资。
（2）法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、社会活动假
上述假期为带薪假期，一般按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准支付劳动报酬。对于没有约定工资标准或约定不明的，应如何处理，各地规定不一。由于各地规定和司法实践对于上述假期的工资标准与加班费的计算基数的确定原则基本是一致的，因此，相关内容可以参考本章第三节关于加班费计算基数的介绍。
（3）病假
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”。上述条款对病假工资的下限做了明确规定，在此基础上，关于病假工资的支付标准，各地的规定和操作不尽相同，代表性的有以下几种：
a.上海：按照员工的工龄和病假时间确定支付标准
根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，将病假工资的支付分为两个阶段，连续休假６个月以内的，和超过6个月的。在各个阶段内，再根据员工的连续工龄确定发放标准。
b.深圳：按照员工工资的一定比例支付
《深圳市员工工资支付条例》规定，企业应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付病伤假期工资。
c.北京：按照劳动合同的约定支付
企业可以根据自己的情况在劳动合同或集体合同中约定病假工资的支付标准，只要不低于最低工资标准的80%都是允许的。
因此，企业HR在制定内部相应制度时，还应参照当地的具体规定执行。
（4）停工停产期间
根据《工资支付暂行规定》，停工停产期间工资的支付分为两个阶段，停工停产在一个工资支付周期内的，和超过一个工资支付周期的：
a.停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
b.停工停产超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这方面，各地法规又做了进一步的规定，如北京规定，用人单位没有安排劳动者工作的，按照不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费；广东则规定，用人单位没有安排劳动者工作的，按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系之日。
【解读】1.员工出庭作证，企业能否扣发工资？
根据《劳动法》的规定，劳动者依法参加社会活动，是履行国家和社会义务的行为，应视为参加了正常劳动，单位不得扣发其工资。根据《工资支付暂行规定》，社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。因此，员工依法院的通知出庭作证的，属于依法参加社会活动，企业应正常支付工资。
2.法定的最低病假工资标准是实得工资还是应得工资？
法律规定了病假工资的下限，即不能低于当地最低工资标准的80%，但实务中问题的焦点在于，上述病假工资标准是否包含劳动者个人应负担的社保费用和公积金？对此，各地的规定和操作差异较大，目前北京和上海是明确规定，该最低病假工资标准不包含个人应负担的社保费用和公积金，该费用应由单位另行支付。也就是说，用人单位应保证劳动者病假期间每月的全部实得工资不低于当地最低工资标准的80%。
【案例】劳动合同中的工资标准约定不明，发生争议如何确定？
2007年1月，李某与某科技公司签订劳动合同，担任客服人员，合同约定“按照李某所在岗位根据公司的薪酬规定确定工资标准”。入职后，公司每月向李某发放工资2000元。在职期间，李某提出由于要贷款买房，请公司出具收入证明，由于收入至少在3000元以上，才能申请到贷款，于是，在其央求下公司给李某出具了月工资为3000元的收入证明。李某之后于2007年8月2日以公司拖欠工资为由，提出解除劳动合同，并要求补发工资和支付经济补偿金。公司认为，从未拖欠过李某的工资，因此，不同意补发。李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按每月1000元标准补发其在职期间的工资并支付公司违法导致员工解除劳动合同的经济补偿金。
【审理结果】
庭审中，李某称其月工资为3000元，公司每月仅发放了2000元，并提供了该公司开具的收入证明，上面写明李某的月工资为3000元，并加盖了公司的公章。
公司称，该证明是应李某的要求为其贷款购房出具的证明，并非其真实收入。其实际工资应为2000元，已按月足额支付，并提供了按每月2000元标准支付李某工资的工资支付记录，但上面没有李某的签字。
劳动争议仲裁委员会经审理认为，双方劳动合同中关于劳动报酬的条款未约定工资的具体数额，仅约定“按照李某所在岗位根据公司的薪酬规定确定工资标准”，而该公司的薪酬规定并没有明确规定李某所在岗位的工资标准。公司提供的工资支付记录只能证明实际支付的工资数，而不能证明双方约定的应当支付的工资数，而且工资支付记录也没有李某本人的签字。因此，李某的月工资应当认定为3000元，仲裁委员会裁决支持了李某的全部申诉请求。
【律师点评】
本案中，公司由于没有在劳动合同中明确约定工资的具体数额，而导致了劳动争议的败诉，这是企业在与员工约定劳动报酬条款时，应当引以为戒的。由于根据法律规定，劳动合同约定的本人工资标准，是用人单位计付加班费和各种假期工资的依据，因此，合理有效地对劳动者工资标准作出约定，对于保证薪酬管理的灵活性和降低用工成本都具有重要的意义。实践中，用人单位与劳动者约定劳动报酬的方式，主要有以下几种：
（1）直接约定一个固定的工资数额；
（2）仅约定基本工资；
（3）具体列明基本工资、岗位工资、奖金、津贴、补贴等数额；
（4）约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式；
（5）年薪制。
就上述劳动报酬的约定方式而言，笔者比较推荐企业采用第3种方式，也就是结构工资制。采用结构工资制，企业能够通过固定工资和浮动工资之间的平衡和调节，充分实现对员工的绩效管理，从而获得更大的用工自主权。比如，企业可以根据对员工绩效考核的结果，决定绩效工资或绩效奖金的实际发放数额；再如，企业可以根据企业的经营状况随时调整浮动工资的发放数额。但是，如果劳动合同仅约定一个固定的工资数，那么想要根据考核结果或企业的经营状况变更工资的实际发放数，就变得十分困难。如果劳动合同仅约定一个基本工资，发生争议后，该工资约定很有可能会被认定为劳动合同对工资标准约定不明，而将员工有证据证明的全部实得工资认定为工资标准。因此，确定合理的工资结构，并明确各部分工资的数额及确定方式，不仅可以使得薪酬管理更加灵活，而且能最大程度减少劳动争议，避免法律风险。
【法条链接】
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条
《工资支付暂行规定》第十二条
上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》第一条
《深圳市员工工资支付条例》第二十三条
《北京市工资支付规定》第二十一条
《北京市工资支付规定》第二十七条
《广东省工资支付条例》第三十五条
（三）未依法支付工资的法律后果
企业未依法支付工资的情形主要有：一是克扣或者无故拖欠工资；二是不支付加班费；三是支付的工资低于当地最低工资标准。用人单位有上述违法情形的，应承担以下法律后果：
1.全额支付或补发。
企业克扣、拖欠工资或不支付加班费的，应当在规定的时间内全额支付劳动者工资；企业支付的工资低于当地最低工资标准的，应当补足差额部分。
2.支付经济补偿金。
企业除全额支付或补发工资外，还应当支付克扣、拖欠部分或低于最低工资标准部分的25%的经济补偿金。
3.支付赔偿金。
劳动行政部门可以责令企业限期支付和补足差额，如果企业逾期不支付的，可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
4.劳动者可以解除劳动合同，企业还应支付经济补偿。
5.如果企业拒不支付劳动报酬，情节严重，构成犯罪的，还将被依法追究刑事责任。
2013年1月23日起施行的《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，针对拒不支付劳动报酬罪所涉及的术语界定、定罪量刑标准和单位犯罪等问题，进一步明确了相关的法律适用标准。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条
《刑法》第二百七十六条之一
《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》
三、加班费的实务操作
关于加班费的争议一直以来都是劳动争议的热点问题，尤其是，劳动者往往在劳动关系解除时才“旧事重提”，要求企业支付以前的加班费，这常常令企业HR头疼不已，又难有良方。如何在法律规定的范围内合理地控制加班费成本，是我们本节要重点讨论的问题。
1.标准工时制下的加班费标准
实行标准工时制的员工加班的，用人单位应当按照下列标准支付加班费：
（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
（3）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
根据上述规定，用人单位安排劳动者在休息日加班的，可以选择安排补休或支付加班工资，决定权在用人单位。但是，对于安排劳动者延时加班和在法定节假日加班的，则不能以安排补休形式代替支付加班费，用人单位必须按照法定标准支付加班费。
2.综合计算工时制下的加班费标准
用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，即8小时（或40小时），但如果计算周期内劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工作时间，则超过的部分应视为延时加班，应当按照不低于员工工资150%的标准支付加班工资；如果安排员工在法定节假日加班的，则应当按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。在综合计算工时制下，不存在休息日加班的情况，自然也不存在支付休息日加班费的问题。
3.不定时工作制下的加班费标准
用人单位经批准实行不定时工作制的，由于工作性质的特殊，劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制，因此，不存在延时加班和休息日加班的情形。至于员工在法定节假日工作是否应支付加班工资，《工资支付暂行规定》未要求支付，实践中，大部分地区也不将此种工作制下的员工在法定节假日工作视为加班。但个别地区有不一致的规定，如上海，将不定时工作制下的员工在法定节假日工作视为加班，用人单位应按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。
【解读】计件工资制员工能否主张加班费？
可以。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。实务操作中的一个难点，是如何确定计件定额的问题，因为员工只有在完成计件定额任务后，又加班的，才能主张加班费，如果员工没有完成定额，即使加班了，也无法获得加班费。实践中，比较通行的标准是，企业确定的劳动定额，原则上应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。
【法条链接】
《工资支付暂行规定》第十三条
四、薪酬管理的常见误区
（一）月工资标准低于当地最低工资标准
实践中，企业在薪酬管理方面认识上存在很多误区，实务操作中有很多不规范的地方，不仅不能达到降低用工成本的目的，而且还引发了大量的劳动争议，使企业面临更大的损失。这里，我们再总结一下薪酬管理方面常见的误区和不当做法，以期引起企业HR的充分重视。
企业支付的工资低于最低工资标准，这主要存在于小型加工业、制造业、零售业等劳动力密集型行业。
只要劳动者提供了正常劳动，企业就应保证实际支付的工资不低于最低工资标准。对于实行“底薪+提成”工资制的企业，约定的底薪可以低于最低工资标准，但如果员工当月提供正常劳动后，没有提成或提成很少导致工资低于最低工资标准的，企业应按最低工资标准支付工资。
（二）以实物或购物卡等形式支付工资
企业以本单位生产销售的商品，如食品、日用消费品等代替工资发给劳动者。
以人民币形式发放工资，是企业支付工资的唯一形式。对于其他由企业自主决定发放的补贴、补助等福利待遇，企业可以选择用实物或购物卡等形式发放。
（三）不按时支付工资
企业常常在劳动合同约定的日期之后支付工资，严重的甚至隔月发放。
企业应按照劳动合同约定的日期及时发放工资，且至少每月发放一次。如果确有实际困难或特殊情况，导致延迟发放的，企业应提前告知劳动者，并明确预计发放的时间。
（四）直接规定以最低工资标准为基数计算加班费
企业直接在劳动合同中约定以最低工资标准作为基数计算和支付加班费。
用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定加班费的计算基数，但应当按照劳动合同规定的劳动者本人工资标准进行约定，否则，忽略劳动者的收入差异，统一以最低工资标准计算加班费，是不可能得到支持的。
（五）以调休代替支付加班费
企业规定无论任何加班，都采用事后调休的方式代替支付加班费。
（一）工资
员工薪酬管理，是企业劳动用工管理的工作重心之一，工资纠纷也是劳动案件中发案率最高、数量最多的一类纠纷。薪酬管理之所以让HR头疼，一方面，由于工资福利关系到劳动者的切身利益，处理不当，就会引发或激化劳资矛盾；另一方面，有关工资福利的各种法律、法规、部门规章、地方性法规和规章众多，标准不一，适用混乱，因此，如何在法律规范的框架内构建企业的薪酬福利体系和制度并在最大程度上保护企业的利益，这是HR在企业用工管理中面临的主要任务。
工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。根据《关于工资总额组成的规定》第4条的规定，工资的主要形式有，计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。
1.工资的组成与形式
计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。它是实践中最普遍和最基本的工资形式，较为常见的是月工资和小时工资。
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。它也是一种计算报酬的工资形式，但不是直接用劳动时间来计算，而是按一定时间内的劳动成果来计算。
奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。一般根据企业和员工签订的劳动合同和规章制度的规定支付。
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和为了保证职工工资水平不受物价影响及因其他特殊原因而支付给劳动者的金钱补助。
加班加点工资是指对于劳动者在法定标准工作时间之外从事劳动而依法支付的工资。
特殊情况下支付的工资主要是指依据法律和规章制度规定支付给员工的各种假期工资。
《关于工资总额组成的规定》和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》对于上述6种工资形式的具体内容做了详细的列举和说明。
2.不列入工资总额的项目
员工的工资数额是社会保险缴费、加班费和经济补偿金等的计算基数和计算依据，因此，明确工资的范围对于企业HR来说至关重要。《关于工资总额组成的规定》第11条明确规定了不列入工资总额范围的各项支出、费用或补贴：
（1）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；
（2）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；
（3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
（4）劳动保护的各项支出；
（5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
（6）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；
（7）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；
（8）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
（9）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；
（10）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；
（11）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；
（12）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；
（13）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
（14）计划生育独生子女补贴。
需要注意的是，上述《关于工资总额组成的规定》是1990年由国家统计局颁布实施的，对于工资的范围，目前实践中有了新的趋势和变化。财政部2009年11月25日下发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》，该《通知》明确规定将过去不属于工资总额范围的部分福利费用纳入职工工资总额，从而扩大了职工工资总额的基数。
根据该《通知》，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴、车改补贴和通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。依据上述规定，过去属于职工福利费用的房补、车补、餐补、通讯费、过节费等都成了职工工资总额的一部分，工资总额的扩大势必将引起追索劳动报酬、工伤保险待遇、经济补偿金或赔偿金等劳动争议案件在计算基数上的变化。对此，企业HR在建立内部薪酬体系和制度，处理工资纠纷和争议时，应给予高度重视和相应调整。
【解读】高温津贴属于工资吗？
高温津贴属于工资，还是福利，实务中一直存在争议，2012年6月29日颁布的《防暑降温措施管理办法》对此作出了明确规定，“用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。”从上述规定可以看出，高温津贴的性质应当属于工资，其应属于工资总额构成中的“津贴和补贴”一类，是企业为补偿员工额外和特殊的劳动消耗支付给员工的金钱补助。因此，用人单位应当按照工资的支付形式和要求，以及当地人力资源和社会保障部门制定的支付标准，向员工按时足额支付高温津贴。
【案例】业务提成是劳动者的工资吗？
王某于2008年3月入职某外资公司，担任业务员，双方签署了1年期的劳动合同，工资为底薪加业务提成，底薪为900元/月，业务提成为销售额的2%；双方另外签订了1份业务提成协议，约定公司在业务款项到账后，向王某支付相应的提成。2008年12月，王某为公司拉到的业务总金额为人民币200万元，其中50万元的业务合同已经履行完毕且款项已到公司账户；100万元的业务已经签署合同，但尚未付款；另外50万元的业务合同尚未正式签署。但是，公司未向王某支付任何一笔业务提成。王某以公司未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，提出解除劳动关系并要求公司支付经济补偿金，且要求公司支付业务提成40000元。
【审理结果】
庭审中，公司认为，业务提成及奖励与劳动者的工作业绩相挂钩，是属于奖励性质的福利待遇，而非企业支付给劳动者的工资，因此，王某无权以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并且不同意支付解除劳动合同的经济补偿金。
另外，根据双方业务提成协议的约定，对于已经到账的50万元的合同款，公司同意按相应的提成比例，向王某支付提成，即1万元。对于其他150万业务的相应提成，只能在款项到账后方能向王某支付。
王某认为，双方签订的劳动合同中明确约定了工资为底薪+业务提成，可见，双方都认可提成是工资的组成部分之一。因此，公司未及时支付提成的行为构成未及时足额支付劳动报酬，王某有权解除劳动合同。对于尚未到账的业务款项，王某同意按双方业务提成协议的约定，在款项到账后支付，但公司必须对此作出书面承诺。
经劳动争议仲裁委员会调解，双方达成和解，公司同意向王某支付1万元业务提成，其余提成，公司承诺在收到合同款项后5日内向王某按比例足额支付。
【律师点评】
本案的争议焦点在于，业务提成是否属于工资？实践中，很多企业对业务员或销售员都采取底薪加提成的工资分配方式，但是，提成是否属于工资，应当如何支付，实务中一直都存在争议，因此，司法机关在审理这类纠纷时也比较谨慎。目前，比较主流的意见是，业务提成即提成工资，是计件工资的主要方式之一，属于《关于工资总额组成的规定》中明确的计件工资的第3种形式，即按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。因此，业务提成属于工资，它是企业对业务员完成一定的销售业务或超额完成的奖励，属于业务员所享有基本工资以外所应得的劳动报酬。
关于业务提成的核算和支付在实务中也是一个难点。关键问题是，到底应当如何认定用人单位与劳动者之间签订的业务提成协议和用人单位制定的业务提成办法等规章制度的效力。根据《劳动法》第47条的规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”也就是说，用人单位有权根据自己的实际情况制定业务提成制度或者与劳动者签订业务提成协议，只要上述制度或协议的规定不违反法律法规的强制性规定，就具有法律效力。比如，本案中，公司关于“业务款项到账后，支付相应提成”的约定未违反法律的强制性规定，对双方当事人具有约束力，因此公司可以按此约定支付提成。
实务中，建议企业制定专门的业务提成制度或与劳动者签订书面业务提成协议，对业务提成的发放形式，计算方式及发放时间进行明确的规定或约定，以避免将来因约定不明而发生纠纷和争议。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动法》第四十七条
《工资支付暂行规定》第三条
《关于工资总额组成的规定》第四条-第十一条
《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》
《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》第一条
《防暑降温措施管理办法》第十七条
（二）标准工资、基本工资和正常工作时间工资
标准工资、基本工资和正常工作时间工资，这三个有关工资的用语散见在不同的法律法规里，它们之间所指到底有何不同，常常令很多HR迷惑不已，这里，笔者作一简单介绍：
标准工资和基本工资是同义语，在法律法规中基本是互换的。《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》给“标准工资”下的定义是，标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。听起来有点绕口，但若了解了其历史背景就不难理解了。标准工资和基本工资都是计划经济体制下职工工资行政化管理的产物，在计划经济时期，劳动者的报酬是按国家统一制定的工资标准发放的，用人单位没有自主决定权。然而，法律法规中出现的标准工资或基本工资的概念，还能否适应现实的需要，为当事人所援用，就必须具体问题具体分析了。
就目前的实务操作而言，可以比较明确的是，企业可以将员工每月的固定工资的总和设定为标准工资或基本工资，但如果企业僵化地使用标准工资或基本工资这类工资概念，或企图通过自行设定或滥用上述概念以减少应支付的工资基数，将不会得到支持。
由于市场经济条件下，不同行业、企业的生产形式、经营结构和劳动特点的不同，其规定的基本劳动报酬的形式和工资结构也不相同。因此，实务界一直都在呼吁立法部门根据实践发展的需要和现实情况重新修订相关工资概念，以解决实务中劳动者基本劳动报酬不确定和支付混乱的问题。
这方面，广东率先在《广东省工资支付条例》中提出了“正常工作时间工资”的概念，来代替“标准工资”和“基本工资”。根据该《条例》，正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，但是约定的待遇不得低于当地最低工资标准。其实，关于“正常工作时间工资”的概念，在之前的法律法规中已经有所涉及，比如，《劳动法》第44条规定，劳动者加班的，用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条又对“劳动者正常工作时间工资”做了进一步的解释，即所谓“劳动者正常工作时间工资”，是指“劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。”一般来说，正常工作时间工资不包括：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
根据上述规定，有关正常工作时间工资，包括哪些项目，数额多少，用人单位可以与劳动者在法律规定的范围内，协商并制定在劳动合同中。正常工作时间工资确定后，劳动者的年休假、产假等假期工资、加班工资等都统一以其作为计算基数。
【法条链接】
《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第一条
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十五条
《广东省工资支付条例》第八条
《广东省工资支付条例》第五十四条
（三）日工资和小时工资
日工资和小时工资是核算加班费、年休假工资及病假工资等的依据，因此，企业HR必须清楚日工资和小时工资的折算方法。根据2008年《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工资和小时工资的折算方法为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数（21.75天）
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数21.75天×8小时）
需要注意的是，2008年出台的日工资和小时工资的折算方法和之前的折算方法一个重要的区别，就是将工作日与计薪天数进行了区分，法定节假日虽然不是工作日，但是算作计薪天数，因此，目前的月计薪天数是21.75天，但月工作日为20.83天。根据新的折算方法，日工资和小时工资的折算均以月计薪天数作为除数，这使得由此计算的日工资和小时工资较之原来的折算方式有所降低。
【法条链接】
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一条
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条
（四）最低工资标准
我国实行最低工资保障制度，以保障劳动者能按月获得基本的劳动报酬，维持最基本的生活需要。根据《最低工资规定》，最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。也就是说，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位应当支付的工资就不得低于最低工资标准。
1.最低工资标准的形式和确定方式
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
最低工资标准由各地政府根据自己的实际情况制定，并且每两年应至少调整一次。最低工资标准发布后，用人单位应在10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
2.最低工资标准的剔除项目
根据《最低工资规定》第12条的规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
各地制定的相关最低工资规定中，有的直接适用上述国家的规定，如深圳、辽宁；有的明确规定最低工资不包括奖金、非货币性补贴、津贴和用人单位为劳动者缴纳的社会保险费及住房公积金，如湖南；有的也明确，最低工资不包括用人单位为劳动者缴纳的社会保险费和住房公积金，但是包括列入工资总额统计的奖金和补贴，如北京、上海。因此，企业HR在确定和支付最低工资时，应当具体参照当地的规定执行，以避免因支付违法而引发劳动争议。
【解读】
1.员工有事请假若干天后，当月领取的工资水平没有达到最低工资标准，单位是否违反最低工资规定？
不违反。最低工资规定是指员工在法定工作时间内提供正常劳动后，所在企业必须支付的最低劳动报酬。员工未按法定工作时间提供正常劳动的，不适用最低工资规定。
2.北京某公司对业务员实行提成制，规定基本工资400元，业务提成为销售额的3%，该规定是否合法有效？
这是在实行提成工资制企业常见的规定，但该规定是否合法有效，就要看具体情况了。以2009年为例，如果业务员业务很好，基本工资加提成高于800元（北京市2009年最低工资标准），则公司的该项规定和做法符合法律规定；但是，如果业务员业绩很差，甚至未做成一单业务，公司仅按400元的底薪支付业务员工资，则公司的做法就违反了有关最低工资标准的强制性规定，属于违法行为。为避免上述法律风险，建议公司在约定上述工资条款时，补充约定“如果员工当月提供正常劳动后工资低于本市最低工资标准的，则按本市最低工资标准发放工资”。
3.单位发放给劳动者的月工资低于当地最低工资标准，但是加上年底奖金，全年平均后每月可以达到或超过最低工资标准，单位这种做法合法吗？
不合法。根据《工资支付暂行规定》，用人单位应当每月至少支付一次工资。因此，法定的最低工资标准是指单位每月支付劳动者工资的最低标准，不包括年终一次性发放的奖金或分红等收入，也就是说，劳动者每月领取的工资不能低于最低工资标准。
【法条链接】
《最低工资规定》第三条
《最低工资规定》第十一条-第十二条
《湖南省最低工资规定》第六条
《北京市最低工资规定》第六条
（五）克扣工资
根据原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，所谓“克扣工资”，是指“用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）”。
1.不属于克扣工资的情形
根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，用人单位不得随意克扣劳动者工资，但是下列情形除外：
（1）国家的法律、法规中有明确规定的；
（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；
（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；
（5）因劳动者请事假等相应减发工资的。
需要注意的是，关于上述第（2）、（3）种情形，即企业是否可以在劳动合同中约定或在规章制度中规定扣减工资的情形，实践中争议较大。围绕的焦点主要是企业能否根据规章制度，对违纪员工进行罚款，如不少企业规章制度中规定，员工迟到1次，罚款20元，从当月工资中扣减。由于过去企业对职工实施奖惩的主要依据《企业职工奖惩条例》已于2008年1月15日废止，因此，司法实践中，关于企业是否还有权对员工实施罚款形成了截然不同的两派观点：一种观点认为，该《条例》的废止，使企业从根本上失去了对员工进行经济处罚的依据，因此，企业规章制度中规定经济处罚权是无效的。但另一种观点认为，在当前情况下，罚款仍然是企业对员工实行有效管理的手段，因此，只要规章制度对此有明确规定，且合法合理，企业就有权对违纪员工实施罚款。
笔者认为，一方面，国家和各地应尽快出台相应的规范性意见，对企业可以实施罚款的情形、罚款数额的确定、如何扣减等作出明确的规定，否则，企业根据规章制度对违纪员工进行罚款的依据不足。另一方面，在目前欠缺明确法律规定的情况下，企业HR在制定本单位的规章制度时，应务必谨慎，对于扣减的情形应明确规定，扣减数额应相对合理，否则发生劳动争议后，很难得到法律的支持。
2.代扣工资的情形
《工资支付暂行规定》第15条还规定了用人单位可以代扣劳动者工资的情形，主要包括：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
3.工资中扣除赔偿金的情形
根据《工资支付暂行规定》，员工给企业造成经济损失的，企业可以从员工工资中扣除赔偿金。上述扣除必须满足三个条件：一是单位的经济损失确实是由劳动者本人原因造成的；二是每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；三是扣除后的剩余工资部分不得低于当地最低工资标准。
实务中，对于员工是否给企业造成经济损失及损失大小，企业HR应及时做好相关证据的收集和保留，以避免因举证不能而变成“无正当理由克扣工资”。
【法条链接】
《工资支付暂行规定》第十五条-第十六条
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第一条
（六）拖欠工资
根据原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，所谓“无故拖欠”，是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，不包括以下两种情形：
（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资的；
（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，暂时延期支付劳动者工资的。
上述第2种情形下延期时间的最长限制由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况具体确定。根据该《规定》，除上述两种情形以外的拖欠工资均属无故拖欠。
【案例】客观原因导致工资未发，构成无故拖欠吗？
徐某2006年入职某资源公司，该公司的主要业务是在境外勘探开采石油，徐某担任公司派驻境外的石油工程师。公司对于境外工程师实行年薪制，其中月工资的50%在境外当地发放。2008年，由于境外劳务签证的办理出现问题，导致公司无法向境外工程师足额及时发放月工资的50%部分。2008年7月，公司被集团公司决定撤销，公司同意将2008年1-7月未足额发放的工资全部补发，但徐某要求公司支付拖欠的1-7月工资的25%的经济补偿金，公司不同意支付，于是徐某向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资的25%的经济补偿金。
【审理结果】
庭审中，徐某认为，公司提出的未足额及时发放工资的理由，不属于法律规定可以拖欠的范围，也不属于不可抗力。同时，公司有义务解决好境外员工的劳务签证问题，由此导致的工资不能按时发放的相关责任应由公司承担。
公司则认为，由于海外劳务签证办理出现困难的客观原因，导致应在境外发放的部分工资尚未发放，对此，公司已和员工说明情况，并在尽一切努力解决问题，因此，不属于无故拖欠。而且，公司在宣布撤销后，已经对所有员工进行了全部补发，并办理了工资结算。徐某一直不在公司出现和拒绝办理相关手续，才导致公司无法与其进行工资结算和发放。
劳动争议仲裁委员会经审理认为，公司的行为构成无故拖欠，应向徐某额外支付拖欠工资的25%的经济补偿金。公司不服，又向法院提起诉讼。
法院经审理，认为公司未按月发放2008年1-7月应在国外发放的月工资的50%部分，是由于海外劳务签证办理困难等客观原因所致，且工作期间徐某未就此提出异议，故公司不属于无故拖欠徐某工资。因此，对徐某要求公司支付拖欠工资的25%的经济补偿金的请求，不予支持。
【律师点评】
由于公司可能存在各种各样的客观原因，导致无法及时全额发放工资，因此，司法实践中，对于是否构成无故拖欠工资，标准相对较松。只要企业确实有合理的理由，而且在解除或终止劳动合同时，均及时予以补发，一般不会被认定为无故拖欠。另外，一些地区对延期支付工资的期限也做了规定，如北京、江苏等地规定，延期最长不得超过30日。湖北则规定，最长期限可按不超过3个月掌握。也就是说，在上述期限之内的延期支付不会构成无故拖欠。因此，企业HR应当注意，一旦企业出现工资无法及时足额发放的问题，一定要第一时间将拖欠的原因和预计发放时间告知劳动者，同时，拖欠的时间不能过长。
【法条链接】
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第一条
《北京市工资支付规定》第二十六条
《湖北省劳动厅关于可否将小费收入视同工资和拖欠工资期限问题的复函》第二条
二、工资支付的各项规定
（一）工资支付的程序性规定
1.工资支付记录和工资清单
根据《工资支付暂行规定》，用人单位必须书面记录工资支付的情况，并保存两年以上备查。同时，用人单位还应向劳动者提供其个人的工资清单。一般来说，工资支付记录表应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证和劳动者签名等内容。
企业HR应当重视工资支付记录表的编制和保存，不仅由于它是企业应当履行的法定义务，更重要的是，工资支付记录表是解决工资纠纷时的一项重要证据。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。因此，在发生工资纠纷时，企业有义务提供工资支付记录表，否则将承担举证不能的不利后果。
关于工资支付记录的保存期限，目前国家和各地普遍的规定是两年，也就是说，对于超过两年的工资支付记录，用人单位可不予提供。但是，也有个别地方突破了两年的限制，如山东规定企业应至少保存15年备查。因此，企业HR应参照当地的具体规定执行。
2.支付形式
根据《工资支付暂行规定》，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。可见，法定货币，即人民币，是工资支付的唯一形式，没有任何例外情形。实务中，企业以任何理由和借口以实物或有价证券代替货币支付工资，或约定以美元等外国货币支付工资的做法都是违法的。
3.支付方式
根据《工资支付暂行规定》，用人单位应将工资直接支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
无论是劳动者本人领取，还是别人代领，企业的工资支付人员，务必要求领取工资的人员在工资支付记录表上签字确认。除此之外，如果是别人代领工资，一定要让代领人出示员工本人签字的授权委托书，并将上述委托书留存归档。
4.支付周期
根据《工资支付暂行规定》，工资应至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。因此，工资的最长支付周期是月，即便对实行年薪制的员工，企业也不能按年支付工资。正确的做法是，按月发放部分工资，数额不能低于最低工资标准，剩余部分在年底一次性发放。
5.支付时间
根据《工资支付暂行规定》，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。因此，工资的发放时间应当是确定的，不能想什么时候发就什么时候发。如果发工资遇到节假日或周末，只能提前，不能顺延。
企业HR还应当注意两种特殊情形下的工资支付时间：
（1）对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后立即支付工资。
（2）劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。
【解读】员工离职时，公司是否可以规定其工资于离职后的下一个工资结算月支付？
关于员工离职时，双方能否约定工资的支付时间，从《工资支付暂行规定》的条款来看，应当是不允许的。但也有个别地区有不同规定，如江苏规定，员工离职时，双方可以约定工资支付时间。实务中，劳动关系解除或终止时，除非双方有特殊约定，或由于种种原因无法在离职时一次性付清工资，如销售提成的结算或支付等，否则，企业应当在解除或终止劳动合同时一次性付清员工工资。
【法条链接】
《工资支付暂行规定》第五条-第九条
《山东省企业工资支付规定》
《江苏省工资支付条例》第十九条
（二）工资支付标准的确定
1.正常情形下的工资支付标准
劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应当按照劳动合同约定的工资标准向劳动者足额支付劳动报酬。法律规定用人单位和劳动者在劳动合同中必须明确约定工资标准，而且约定不能违反法律法规的强制性规定，尤其是不能违反最低工资标准的规定。
2.假期工资支付标准
（1）休息日和事假
上述假期为无薪假期，用人单位可不支付工资。
（2）法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、社会活动假
上述假期为带薪假期，一般按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准支付劳动报酬。对于没有约定工资标准或约定不明的，应如何处理，各地规定不一。由于各地规定和司法实践对于上述假期的工资标准与加班费的计算基数的确定原则基本是一致的，因此，相关内容可以参考本章第三节关于加班费计算基数的介绍。
（3）病假
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”。上述条款对病假工资的下限做了明确规定，在此基础上，关于病假工资的支付标准，各地的规定和操作不尽相同，代表性的有以下几种：
a.上海：按照员工的工龄和病假时间确定支付标准
根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，将病假工资的支付分为两个阶段，连续休假６个月以内的，和超过6个月的。在各个阶段内，再根据员工的连续工龄确定发放标准。
b.深圳：按照员工工资的一定比例支付
《深圳市员工工资支付条例》规定，企业应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付病伤假期工资。
c.北京：按照劳动合同的约定支付
企业可以根据自己的情况在劳动合同或集体合同中约定病假工资的支付标准，只要不低于最低工资标准的80%都是允许的。
因此，企业HR在制定内部相应制度时，还应参照当地的具体规定执行。
（4）停工停产期间
根据《工资支付暂行规定》，停工停产期间工资的支付分为两个阶段，停工停产在一个工资支付周期内的，和超过一个工资支付周期的：
a.停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
b.停工停产超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这方面，各地法规又做了进一步的规定，如北京规定，用人单位没有安排劳动者工作的，按照不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费；广东则规定，用人单位没有安排劳动者工作的，按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系之日。
【解读】1.员工出庭作证，企业能否扣发工资？
根据《劳动法》的规定，劳动者依法参加社会活动，是履行国家和社会义务的行为，应视为参加了正常劳动，单位不得扣发其工资。根据《工资支付暂行规定》，社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。因此，员工依法院的通知出庭作证的，属于依法参加社会活动，企业应正常支付工资。
2.法定的最低病假工资标准是实得工资还是应得工资？
法律规定了病假工资的下限，即不能低于当地最低工资标准的80%，但实务中问题的焦点在于，上述病假工资标准是否包含劳动者个人应负担的社保费用和公积金？对此，各地的规定和操作差异较大，目前北京和上海是明确规定，该最低病假工资标准不包含个人应负担的社保费用和公积金，该费用应由单位另行支付。也就是说，用人单位应保证劳动者病假期间每月的全部实得工资不低于当地最低工资标准的80%。
【案例】劳动合同中的工资标准约定不明，发生争议如何确定？
2007年1月，李某与某科技公司签订劳动合同，担任客服人员，合同约定“按照李某所在岗位根据公司的薪酬规定确定工资标准”。入职后，公司每月向李某发放工资2000元。在职期间，李某提出由于要贷款买房，请公司出具收入证明，由于收入至少在3000元以上，才能申请到贷款，于是，在其央求下公司给李某出具了月工资为3000元的收入证明。李某之后于2007年8月2日以公司拖欠工资为由，提出解除劳动合同，并要求补发工资和支付经济补偿金。公司认为，从未拖欠过李某的工资，因此，不同意补发。李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按每月1000元标准补发其在职期间的工资并支付公司违法导致员工解除劳动合同的经济补偿金。
【审理结果】
庭审中，李某称其月工资为3000元，公司每月仅发放了2000元，并提供了该公司开具的收入证明，上面写明李某的月工资为3000元，并加盖了公司的公章。
公司称，该证明是应李某的要求为其贷款购房出具的证明，并非其真实收入。其实际工资应为2000元，已按月足额支付，并提供了按每月2000元标准支付李某工资的工资支付记录，但上面没有李某的签字。
劳动争议仲裁委员会经审理认为，双方劳动合同中关于劳动报酬的条款未约定工资的具体数额，仅约定“按照李某所在岗位根据公司的薪酬规定确定工资标准”，而该公司的薪酬规定并没有明确规定李某所在岗位的工资标准。公司提供的工资支付记录只能证明实际支付的工资数，而不能证明双方约定的应当支付的工资数，而且工资支付记录也没有李某本人的签字。因此，李某的月工资应当认定为3000元，仲裁委员会裁决支持了李某的全部申诉请求。
【律师点评】
本案中，公司由于没有在劳动合同中明确约定工资的具体数额，而导致了劳动争议的败诉，这是企业在与员工约定劳动报酬条款时，应当引以为戒的。由于根据法律规定，劳动合同约定的本人工资标准，是用人单位计付加班费和各种假期工资的依据，因此，合理有效地对劳动者工资标准作出约定，对于保证薪酬管理的灵活性和降低用工成本都具有重要的意义。实践中，用人单位与劳动者约定劳动报酬的方式，主要有以下几种：
（1）直接约定一个固定的工资数额；
（2）仅约定基本工资；
（3）具体列明基本工资、岗位工资、奖金、津贴、补贴等数额；
（4）约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式；
（5）年薪制。
就上述劳动报酬的约定方式而言，笔者比较推荐企业采用第3种方式，也就是结构工资制。采用结构工资制，企业能够通过固定工资和浮动工资之间的平衡和调节，充分实现对员工的绩效管理，从而获得更大的用工自主权。比如，企业可以根据对员工绩效考核的结果，决定绩效工资或绩效奖金的实际发放数额；再如，企业可以根据企业的经营状况随时调整浮动工资的发放数额。但是，如果劳动合同仅约定一个固定的工资数，那么想要根据考核结果或企业的经营状况变更工资的实际发放数，就变得十分困难。如果劳动合同仅约定一个基本工资，发生争议后，该工资约定很有可能会被认定为劳动合同对工资标准约定不明，而将员工有证据证明的全部实得工资认定为工资标准。因此，确定合理的工资结构，并明确各部分工资的数额及确定方式，不仅可以使得薪酬管理更加灵活，而且能最大程度减少劳动争议，避免法律风险。
【法条链接】
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条
《工资支付暂行规定》第十二条
上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》第一条
《深圳市员工工资支付条例》第二十三条
《北京市工资支付规定》第二十一条
《北京市工资支付规定》第二十七条
《广东省工资支付条例》第三十五条
（三）未依法支付工资的法律后果
企业未依法支付工资的情形主要有：一是克扣或者无故拖欠工资；二是不支付加班费；三是支付的工资低于当地最低工资标准。用人单位有上述违法情形的，应承担以下法律后果：
1.全额支付或补发。
企业克扣、拖欠工资或不支付加班费的，应当在规定的时间内全额支付劳动者工资；企业支付的工资低于当地最低工资标准的，应当补足差额部分。
2.支付经济补偿金。
企业除全额支付或补发工资外，还应当支付克扣、拖欠部分或低于最低工资标准部分的25%的经济补偿金。
3.支付赔偿金。
劳动行政部门可以责令企业限期支付和补足差额，如果企业逾期不支付的，可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
4.劳动者可以解除劳动合同，企业还应支付经济补偿。
5.如果企业拒不支付劳动报酬，情节严重，构成犯罪的，还将被依法追究刑事责任。
2013年1月23日起施行的《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，针对拒不支付劳动报酬罪所涉及的术语界定、定罪量刑标准和单位犯罪等问题，进一步明确了相关的法律适用标准。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条
《刑法》第二百七十六条之一
《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》
三、加班费的实务操作
关于加班费的争议一直以来都是劳动争议的热点问题，尤其是，劳动者往往在劳动关系解除时才“旧事重提”，要求企业支付以前的加班费，这常常令企业HR头疼不已，又难有良方。如何在法律规定的范围内合理地控制加班费成本，是我们本节要重点讨论的问题。
1.标准工时制下的加班费标准
实行标准工时制的员工加班的，用人单位应当按照下列标准支付加班费：
（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
（3）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
根据上述规定，用人单位安排劳动者在休息日加班的，可以选择安排补休或支付加班工资，决定权在用人单位。但是，对于安排劳动者延时加班和在法定节假日加班的，则不能以安排补休形式代替支付加班费，用人单位必须按照法定标准支付加班费。
2.综合计算工时制下的加班费标准
用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，即8小时（或40小时），但如果计算周期内劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工作时间，则超过的部分应视为延时加班，应当按照不低于员工工资150%的标准支付加班工资；如果安排员工在法定节假日加班的，则应当按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。在综合计算工时制下，不存在休息日加班的情况，自然也不存在支付休息日加班费的问题。
3.不定时工作制下的加班费标准
用人单位经批准实行不定时工作制的，由于工作性质的特殊，劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制，因此，不存在延时加班和休息日加班的情形。至于员工在法定节假日工作是否应支付加班工资，《工资支付暂行规定》未要求支付，实践中，大部分地区也不将此种工作制下的员工在法定节假日工作视为加班。但个别地区有不一致的规定，如上海，将不定时工作制下的员工在法定节假日工作视为加班，用人单位应按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。
【解读】计件工资制员工能否主张加班费？
可以。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。实务操作中的一个难点，是如何确定计件定额的问题，因为员工只有在完成计件定额任务后，又加班的，才能主张加班费，如果员工没有完成定额，即使加班了，也无法获得加班费。实践中，比较通行的标准是，企业确定的劳动定额，原则上应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。
【法条链接】
《工资支付暂行规定》第十三条
四、薪酬管理的常见误区
（一）月工资标准低于当地最低工资标准
实践中，企业在薪酬管理方面认识上存在很多误区，实务操作中有很多不规范的地方，不仅不能达到降低用工成本的目的，而且还引发了大量的劳动争议，使企业面临更大的损失。这里，我们再总结一下薪酬管理方面常见的误区和不当做法，以期引起企业HR的充分重视。
企业支付的工资低于最低工资标准，这主要存在于小型加工业、制造业、零售业等劳动力密集型行业。
只要劳动者提供了正常劳动，企业就应保证实际支付的工资不低于最低工资标准。对于实行“底薪+提成”工资制的企业，约定的底薪可以低于最低工资标准，但如果员工当月提供正常劳动后，没有提成或提成很少导致工资低于最低工资标准的，企业应按最低工资标准支付工资。
（二）以实物或购物卡等形式支付工资
企业以本单位生产销售的商品，如食品、日用消费品等代替工资发给劳动者。
以人民币形式发放工资，是企业支付工资的唯一形式。对于其他由企业自主决定发放的补贴、补助等福利待遇，企业可以选择用实物或购物卡等形式发放。
（三）不按时支付工资
企业常常在劳动合同约定的日期之后支付工资，严重的甚至隔月发放。
企业应按照劳动合同约定的日期及时发放工资，且至少每月发放一次。如果确有实际困难或特殊情况，导致延迟发放的，企业应提前告知劳动者，并明确预计发放的时间。
（四）直接规定以最低工资标准为基数计算加班费
企业直接在劳动合同中约定以最低工资标准作为基数计算和支付加班费。
用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定加班费的计算基数，但应当按照劳动合同规定的劳动者本人工资标准进行约定，否则，忽略劳动者的收入差异，统一以最低工资标准计算加班费，是不可能得到支持的。
（五）以调休代替支付加班费
企业规定无论任何加班，都采用事后调休的方式代替支付加班费。
对于服务行业的很多企业，比如商场、酒店、餐厅等，休息日和法定节假日要求员工上班是很正常的事情，但是只要符合支付加班费的条件，就应当按照法定标准支付加班费，不能一律以调休代替加班费的支付。对于上述企业，可以申请综合计算工时制或不定时工作制，以控制加班费成本。
(湖南良图律师事务所)
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